第126章 智能管理系統推廣新思路

其實楊乾也兼任了新產業發展部主管，但他並沒有實際操作，只不過規劃了新產業發展規劃，提供了技術支持。

 具體事務都交給了從系統兌換的人才，也不用擔心會出簍子。

 不過他的這份年終獎勵沒要，整個公司都是他的，年終獎發不發給自己都無所謂。

 而且從稅收的角度說，分紅交的稅要比獎金低很多，他不會千方百計避稅，但也不會硬要多交稅。

 高管們的年終獎事情說完，楊乾繼續說道：“至於下面員工的年終獎，就按照12個月的基準發吧。”

 所謂的12個月基準，就是員工一年的工資總和作為年終獎池，然後根據員工的工作評價總積分進行發放。

 一般達到積分中位數的員工，能夠拿到自己去年工作月數的年終獎，例如干了兩個月，就能拿到兩個月的年終獎。

 低於中位數的員工自然難以拿到滿額獎勵，而高於中位數的員工則能拿到超額獎勵。

 公司雖然不會採取殘酷的百分比末尾淘汰制，但會根據智能管理系統下發任務達標率，評價員工的價值。

 如果沒達標，就會降低薪水，員工也可以申請離開公司，公司按照辭退處理，給員工辭退補償金，這叫好聚好散。

 如果連續兩年沒有達標，公司會主動辭退員工。

 天權技術公司下發的任務其實並不嚴苛，甚至可以說相當寬鬆，但創造性工作較多，很考驗員工的能力，而不是工作的時間長短。

 所以能力強的員工，在天權技術公司過的很愜意，不用嚴格遵循坐班時間，非常自由。

 而能力差的，就算給他們再多時間，也不一定能拿出滿意的結果。

 不過能通過小依的篩選進入公司的員工，能力都不差，而且崗位安排更加合理，未達標人數極少。

 但不是沒有，這種人不是能力不行，而是真的懶。

 各位高管對楊乾這個年終獎安排自然沒有意見，如此豐厚的年終獎無論是在國內還是國外都能排在前列。

 說完年終獎的事情，楊乾開始聊接下來一年的主要工作。

 首先就是推行緩慢的智能企業管理系統，雖說他不著急，但像現在這樣基本沒什麼成果，還是讓他不太滿意。