第54章 是個人才(第3頁)

 另外，人都有為社會為他人認可的心理需求。當人們面對新的環境，或多或少有一種擔心不被人接納的焦慮，這構成人們總想“露兩手”的心理動因。領導崗位的這種心理焦慮比普通崗位更加強烈，被下屬接納、承認、認同本身就是領導工作得以順利開展的前提和基礎。當然，有時領導也要面對暫時的不理解，甚至誤解，但是一般來說，下屬的認同將大大有利於領導力的提升。所以，急於取得下屬的心理認同，減緩自身心理焦慮，是‘新官上任三把火’的原因之二。

 再者，領導的變更，是組織環境的重大變化，組織成員一般都會對這種變化有良好的預期，希望新任的領導者能夠帶領組織往好的方面發展，或者在原有的基礎上更上一層樓。人具有社會性，社會心理對人的行為有重要的影響。組織是個小社會，希望有所變化的社會心理對新任領導者是一種無形的壓力，而且在外部環境對組織構成挑戰的情況下會更為強烈。這是‘新官上任三把火’的原因之三。

 綜合以上分析，‘新官上任三把火’具有相當大的可能性，但更多是從新任領導者自身的角度而言的，並沒有涉及‘火該不該燒’的問題。組織有其自身的運行規律，‘該不該燒’的理由得從組織自身規律當中來尋找。

 ‘新官上任三把火’的問題實質，就是要區分清楚是自己要‘燒’還是組織需要‘燒’。如果組織需要‘燒’，當然‘燒’之。如果純屬自己要‘燒’，理當剋制，必須先進行充分調查研究，三思而後行，尤其不可明明是自己想‘燒火’，非要說成組織要‘燒’，還要全體組織成員陪著一起‘燒’，這就是本末倒置了。”

 張心遠看著王東昇，緩緩說道。

 王東昇靜靜地聽著，邊聽邊思考著，越聽越覺得有道理。自己連最基本的調查研究都還沒有做，連想達到什麼最終目的都不太清楚，就急著想搞什麼“新官上任三把火”，看來自己還是太心急了。

 看來，這個張心遠不僅學識豐富，思維敏捷，還有很強的獨立性。他不完全依附於某個特定的領導或組織，?能夠在諮詢研究過程中保持自主性，?根據客觀事實和邏輯進行“論證”，不順風扯旗，不人云亦云，不光撿領導愛聽的說，始終有著自己獨立的思考和見解，?從而保證其建議的科學性和正確性。

 “哎，看來這張心遠還真是個人才啊。”王東昇心中感嘆。

 喜歡我的愛一生只有你。